在刚刚结束的全国两会上，一部针对性骚扰问题的司法解释建议稿被提交讨论。多名代表委员提出应该完善禁止性骚扰的相关法律。在这份专家建议稿中，首次明确提出用人单位在预防和制止性骚扰问题上要承担责任。（2008-3-21 《北京晚报》）
虽然很多场合都会出现性骚扰，但职场属于性骚扰的“重灾区”却是不争之实。北京华坤女性调查中心的调查表明，50%的性骚扰来自于工作场所。《信报·职场周刊》与TOM在线关于职场性骚扰的调查得出了几乎同样的结论。50．66%的人遭遇过职场性骚扰，且这类性骚扰多来自于上司和同级别的同事，所占比例分别是41．18%和42．35%。
在TOM在线设计的 “如果遭遇了性骚扰，你会怎样做？”的问项中，48．97%的人选择了忍气吞声，26．90%认为应该立即反抗，有11．72%的人采取了辞职的方法躲避性骚扰，只有12．41%的人选择诉诸法律。之所以出现这种现象，除了举证困难胜诉率低外，更重要的原因恐怕是：由于施害者或是老板或是可以掌握受害人劳动关系成立、存续、变更、岗位分配、报酬、考核、晋升、降职、调动、奖惩等生杀大权的强势方，胳膊拧不过大腿，处于弱势地位的雇员要么选择委曲求全，要么选择辞职逃避，鲜有选择抗争也就很好理解了。
即使有限几个受害人通过诉讼渠道让骚扰者赔礼道歉、消除影响甚至赔偿精神损失，但这种方式充其量只是一种事后的预防。显而易见，这种预防具有一定的滞后性，因为受害人遭受的身心伤害可能一辈子都无法修复。所以，探索建立预防和制止性骚扰的有效机制值得重视。
关心工作人员的健康和安全，保障工作人员可以体面地劳动，保证工作人员人格尊严不受侵犯，这既是文明社会对用人单位的基本要求，也是用人单位社会责任的具体体现。反性骚扰关口前移，在性伤害未发生之前进行预防，即通过赋予用人单位制订规章制度，尤其是制定性骚扰的防范措施、惩罚预警措施及在用人选择上进行预防，这是发达国家的通行做法，值得我们很好借鉴。
美国公民权利法案就用专门章节在性骚扰问题上规定了顾主的责任，此法所言的顾主涵盖了所有的私人企业、国有或地方政府机关、雇员15人以上的教育机构，同时还包括私人和公共的就业中介、劳工组织、负责职业培训的劳工管理联合会。法案规定企业内部必须建立性骚扰的投诉及解决机制，必须对员工进行禁止在工作场所进行性骚扰的教育培训，否则，一旦发生性骚扰事件，受害人可以向公民法案授权的组织——就业委员会投诉，就业委员通常会直接进行调解或支持受害人向法院起诉，企业将因此承担巨额的补偿及惩罚性赔偿金。鉴于性骚扰已成为欧盟职业妇女面临的最严重问题，欧盟委员会提出一项关于惩治在工作场所对妇女“性骚扰”的立法草案，那些对“性骚扰”视而不见的企业领导人将受到惩处。
时下，国人喜欢讲究与国际接轨，不妨在预防和制止性骚扰问题上也与发达国家接一下轨，不但向性骚扰者高举法律之剑，而且用行政规章和法律条文把用人单位也管起来，性骚扰再要兴风作浪也就难了。（真如）
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（责编：李艳）
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