365bet官网_365体育手机版-下载|投注@

9 月17日《人民日报》报道，人保部会同国资委等单位联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。依据该指导意见，中央企业负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成，基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则分期支付。该指导意见被认为是政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。

市场经济之下，央企高管亦官亦商的身份显得很特殊，其薪酬如何确定、如何管理，没有现成的经验可资借鉴，只能摸着石头过河。

该指导意见的一个亮点，是首次将央企高管基本年薪与央企在岗职工平均工资相联系。但是，如何“相联系”却没有明确。2002年我国开始推行国企高管年薪制时，曾规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但12倍的限制早已被突破。

同时，央企高管基本年薪是与央企职工的平均工资相联系，而不是与全国所有在岗职工的平均工资相联系。众所周知，央企职工工资相当优厚是基本事实，与此“相联系”的高管基本年薪必然不是小数目。实际上，眼下的问题是，央企高管高薪不仅让央企职工感到不满，更让央企以外的普通民众愤愤不平。要解决这个问题，央企高管的薪酬理应与全国职工的平均薪酬相联系。

我们还应该看到，与央企职工平均工资“相联系”的高管基本年薪，只是其收入的一部分，甚至是一小部分，央企高管的绩效年薪、激励收益则与央企职工平均工资无关。这意味着，总体而言，央企高管的薪酬收入与央企职工的工资水平关系并不大，该意见根本无法遏制央企高管“天价薪酬”问题。

从这个角度讲，央企高管的薪酬只有限制在合理水平上，才能避免绩效年薪异化为央企盘剥消费者的动力源泉。这个合理的水平，就是薪酬必须与国民收入水平相联系。