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绩效工资改革，是当前事业单位改革中争议最大的敏感问题。中国人事科学研究院刚刚完成了一份受人社部委托的、针对全国绩效工资改革的报告，“直接是针对某些省的绩效工资存在什么样的问题，应该怎么做”。这份报告已经呈送给人社部，具体政策措施不久或将出台。（6月21日《中国经济周刊》）

但凡改革牵涉到经济利益，都会遇到不小的阻力。事业单位“福利好、工资高、清闲、干多干少一个样”的“超国民待遇”备受诟病，2009年国务院部署的绩效工资“三步走”，正式拉开了我国事业单位改革的序幕。不过，从目前情况看，仅有依靠转移支付的几个边远省份完成了第三步改革，有些省份才刚开始，有些省份还在规范，大部分省份还没有推开。

在诸多因素中，“混乱的事业单位津补贴”成为这项改革不能真正得以推进的障碍之一。目前，我国事业单位的津补贴从住房、交通，到饭补、降温费、过节费等，五花八门，有些省份，事业单位的津补贴基本都在250到300项之间，发到每个人的津补贴也有十几二十项。与摆在账面上的基本工资相比，这些明里暗里的津补贴才是事业单位的“油水”，同时也是绩效工资改革的“深水区”。

实施绩效工资改革新政，重点就是清理规范混乱的津补贴，打破过去“人人有份”的平均分配，统一纳入绩效考核，和人们所作出的贡献、工作质量相挂钩，论功行赏。显然，摸清津补贴的底数，让老百姓已经装进口袋里的钱重新分配，难度不小。但与之相比，更值得我们关注的是，这部分钱主要来源于事业单位的自主创收，对其实行绩效管理需注意可能对鼓励创收产生的暗示，从而误伤事业单位的公益性。

公益性是事业单位最基本、最鲜明的特征，比如医疗和教育行业的公益价值就是“救死扶伤”和“教书育人”。不过，在国家财力无法大包大揽的情况下，事业单位也需要向服务对象收取一定的服务费用，比如医院15%的药品加价，高等学校开办培训班、进修班。事业单位绩效工资改革，局外人关注的是公共利益的增益，局内人关注的是自身利益的得失。旨在调动个人主观能动性，促进社会服务系统健康发展的绩效改革，很可能到了具体的单位内部，就演变为一场创收盈利的“比学赶超”：医生乐于开“大处方”、“大检查”，让患者多花冤枉钱；教师把“走穴办班”放在第一位，正常的教学和科研任务丢在一旁……这样的绩效激励，是以牺牲事业单位的公益性和广大公众的切身利益为代价，其恶远甚于“大锅饭”。

事业单位要走“公益性”道路，而事业单位人员却有“经济人”价值取向，两者本身就存在矛盾。调和这一矛盾，关键是将公益性指标纳入视角，进行科学的绩效考核。从接诊人数上看，许多社区医院无法跟大医院相提并论，从高考升学率看，乡村教师也只能对重点中学教师望其项背，但其之于保障群众医疗教育的权益都发生着重要作用。因此，绩效工资显然不能照搬照抄“按件计酬，多劳多得”的企业模式，而应充分考量公益服务的隐性价值，体现对劳动成果的全面尊重。

在事业单位绩效改革中，要避免错把“绩效考核”当成“绩效管理”的误区。绩效，不能仅仅是作为工资考核发放的依据，更应通过绩效管理，使之成为事业单位走好公益性道路的标杆。值得欣慰的是，一些医院开始把“病患者人均就医费用稳定或下降”、“同类病复诊率降低”、“病人满意度”等指标作为医生绩效工资的考核标准，如是以公益性为导向的绩效管理，才是我们真正需要的。