去年年底，穆女士应聘到贵州清镇市一家贸易公司从事财务工作，并在今年2月份，与单位签订了为期一年的劳动合同。7月初，已怀孕2个多月的穆女士下腹渐渐隆起。在单位领导询问下，她承认和男友同居多时，准备生下这个孩子，领导立即要她回家休息。8月2日上午，穆女士接到单位人事部门的电话，称她已经被辞退。穆女士找到单位领导，得到答复是她未婚先孕，违反了国家有关规定，所以要解除劳动合同。（8月19日《黔中早报》）

单位方面说，穆女士未婚先孕“不符合国家关于女职工休产假的有关规定”，但究竟不符合哪条国家规定，单位是否有权以此为由辞退员工却语焉不详。事实上，他们也没办法语焉详细，因为目前我国并无法律规定女职工不得未婚先孕。相反，《劳动法》写明，用人单位不得以怀孕为由解除女职工的劳动合同。可见，上述理由根本站不住脚。穆女士之所以被辞退并非因为违反了国家规定，而是“在违反国家规定的同时，还对单位正常工作造成影响”。

那么，穆女士的行为究竟对单位正常工作造成了怎样的影响？我想主要有两方面：其一，从时间上推算，穆女士的产期估计在明年2、3月间，而那恰好是企业年终盘点，财务工作最为繁忙的时段，穆女士的产假势必对企业年终工作造成很大影响，与其到那时找人顶替不若早点辞退换人。其二，在一些观念保守的企业主看来，未婚先孕实属“有伤风化”，恐怕对其他员工产生不良的“示范效应”。这种观点并不鲜见，此前辽宁一家企业甚至将禁止未婚先孕写入公司条例，规定“未婚先孕属于严重违纪行为，可直接被解除劳动合同。”

问题是，无论是哪一条理由，都不足以成为辞退穆女士的藉口。一方面，根据《中华人民共和国劳动法》以及《女职工保护条例》有关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不仅不得解除与其的劳动合同，而且不得降低其基本工资。更重要的是，这些规定均没有区分女职工的怀孕是已婚还是未婚；另一方面，穆女士的未婚先孕也并不能算做什么道德污点，而只有由于她和男友都是外地人，工作繁忙暂时没有回家乡办理结婚证，何况他们的婚事已得到了双方父母的同意，将来早晚“奉子成婚”。

企业利益、员工权益互不侵犯，法律、道德各守其界，这是现代社会的文明常识。即便穆女士将来真的未婚先育，那也只能由计生部门向其征收婴儿的社会抚养费，企业岂可越权处罚？然而，穆女士的遭遇却像一个镜子，折射出当前劳动者，尤其是女性职工权益保障的脆弱。在法律得不到敬畏遵循，相关部门的“橡皮筋式执法”惯得企业敢于“任性裁员”的情况下，侵权理由还会难找吗？譬如“未婚先孕”，不就是企业遮饰用工侵权的一个漂亮的道德藉口吗？