5年前，苏州市委组织部曾两次通过猎头公司选拔7名市管领导干部，在全国开创了聘请猎头公司参与领导干部选拔的先例。此后，苏州陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。（《南方都市报》11月26日）

既然要“不拘一格降人才”，选拔领导干部，要说也不必太过循规蹈矩。事实上，对于现有的公务员选聘制度的不透明与封闭性，其实不乏质疑与诟病。而由于领导干部的选拔更多成了关门说话的内部事务，不仅选拔范围的限制可能将真正的人才挡在门外，甚至极有可能因为缺乏有效的竞争，而使得选拔沦为过场。

从这个角度来看，既然当下的领导干部选拔机制并不能说是完美无缺的，对这一机制的不断完善和改良，自然也就不无必要。在选拔领导干部的过程中引入“猎头”，也就不失为开门选才与透明化选才的有益尝试。不难设想，作为人才竞争市场化的产物，通过“猎头”招揽优秀人才，已然是企业招聘的常用途径，而“猎头”以其专业化的服务，也更容易为人才需求方锁定经验、能力各方面最恰当的人选，从而助力用人单位选到最合适的人才。既然企业的高层甚至首席运营官，都不乏通过“猎头”来最终锁定，作为用人单位的公务机关，如何选拔到最为合适，最能胜任的领导干部，要说也不妨善用市场化的分工手段，将锁定候选人才的环节，交给更加专业的“猎头”来做。

事实上，通过“猎头”公司选拔干部，相比在既有的小圈子里去选择人才，至少是扩大了候选人的对象，并引入更多的竞争。不仅如此，既有的领导干部选拔体系中，其实不乏内部的潜规则，“猎头”这一市场机制的引入，也有望为既有的选拔体系带来更多的活力与新意，领导干部的选拔会否因此而改头换面，会否有更多更合适的人才通过“猎头”脱颖而出，要说也值得期待。

不过，“猎聘”干部，固然从形式上来看不乏新颖，但是，“猎聘”干部是否真的意味着机关人才选拔的不拘一格，又是否意味着机关人才选拔也将走市场化之路，的确也有些过于乐观。事实上，引入“猎头”仅仅是用人的一种形式而已，“猎头”真正的功效也仅止于为用人单位推荐人选，最终的选人标准，最后的用人决定权，仍然牢牢掌握在用人单位的手中。既然如此，假如用人机制本身不变，仅仅是候选人的推荐有了新的途径和方式，所谓招聘的公开透明，其实还无从谈起。指望引入“猎头”来改变领导干部选拔的封闭性，自然也只能是徒具形式，甚至一厢情愿。

从这个意义上说，“猎头”固然是人才市场化的产物，但在招聘流程中引入“猎头”，与人才招聘的市场化却并不能简单的同日而语，假如选才标准与相关流程仍然是关起门来，黑箱操作，那么“猎头”其实不过是“噱头”。而唯有机关干部的选拔标准和流程本身公开透明了，“猎头”才不会成为摆设，更不会成为日后追究干部选拔失误责任时的“替罪羊”。