教师节之际，山东济南高新区1700多名教师收到了一份最昂贵的“节日礼物”，他们放下教师编制，加入到基础教育集团，成为了一名“集团人”。当地教育部门认为，岗位聘任是为打造高新教育品牌而实行的一项重大教育系统改革，是济南高新区体制机制改革的又一重大举措。

取消编制，实行岗位聘任、管理，这是教师管理的重大改革。但是必须明确改革的目的，如果改革的目的仅是打破教师的“铁饭碗”，把不合格教师“解聘”出去，希望通过企业化管理，促进教师做出更大的岗位贡献，很可能适得其反。改革教师管理应当遵守教育规律，在教师管理中可以引入企业化管理，但必须服务于教师的职业化和专业化发展。

近年来，一提到教师队伍改革，很多地方就会谈到“打破铁饭碗”，引入淘汰机制。其实，这并不是提高教师队伍素质的关键所在。发达国家建设教师队伍的普遍经验，是通过建立“终身教职制度”，激励教师乐于从教、长期从教。其具体管理、评价办法是，在新教师入职之后，严格加强考核、管理，对达不到合格要求的教师实行淘汰、转岗，而经过五到六年的严格考核之后，就把短期考核、管理，转变为长期考核、管理，获得“终身教职”的教师，学校（学区）没有合理理由不得解聘。

以此观察一些地方实行的教师管理改革，有些措施是令人担忧的。据报道，济南高新区这次改革在操作过程中，由高新教育集团与聘任人员签订聘任合同，期满后合同自然解除，根据考核结果重新履行聘任程序，考核合格的续聘，不合格的解聘。不仅是教师，校长也一样是一年一聘，不合格的照样要“下岗”。根据考核管理办法，学校按学年度考核，教职工按月、学期和学年度进行考核，其中学校的学年度“KPI”考核分值和每一个教职工息息相关。

看上去十分重视校长、教师的岗位表现，但校长一年一聘，符合办学校的规律吗？为了能在一年的工作中，取得突出的办学政绩，校长会不会就抓近期能出政绩的工作？这不是导致学校办学更加功利化吗？另外，对教师进行月、学期考核，在这么密集的考核之下，教师要花多少精力来应对考核？会给教师制造多大的考核压力？众所周知，现在能凸显基础教育办学政绩的，就是分数，这极有可能加剧应试教育。

这些问题，在我国民办学校办学中早已存在。一些地方搞的教师管理改革，和民办学校（教育集团）对教师的管理差不多——民办学校很多老师没有编制，就实行岗位聘任、管理。一些民办学校的应试教育比公办学校更甚，除了要用升学率吸引家长外，更重要的原因是学校狠抓对老师的“考核”，要求出成绩。一些受家长追捧的民办学校，有的考核优秀的教师待遇很高，可是有很多教师却没有归属感，工作压力很大。民办教育培训机构也一样，这导致教师的流动率极高，有的高达70%，进而影响整体教师队伍素质。

在对教师的管理中，考核、评价当然不可缺少，但是，谁来考核、怎么考核、怎么利用考核的结果，都是很重要的关键问题。取消编制，实行岗位聘任管理，是改革的方向，但随之必须进行配套的评价制度改革。在发达国家，中小学教师评价主要实行专业同行评价，即由教师同行委员会评价教师的能力和贡献，同时并不紧密地把评价与待遇挂钩，而普遍实行年薪制——按照约定的年薪保障教师待遇，考核评价会影响到未来的年薪，年薪高低主要由教师的工作年限决定。

这些经验值得我国教师管理改革借鉴参考。