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绩效工资改革为什么会沦为此般境地？表面看是因为改革方案拟定权下放后，各说各话，制度设计的道德风险等倍增——— 但根本而言，仍在于我们对“绩效”二字没有拎清。绩效工资的基本特征是将职工的薪酬收入与个人业绩挂钩。然而，业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括一般意义上的产品数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。凡事就怕个“其他”，如此一来，简单的事情就变得异常复杂。比如对教师而言，不许看成绩、不许排名，那么，业绩是什么呢？这就太难说了，普通教师对学校的贡献是非常主观的概念，即便是此前各地高调宣称的“师德入绩效”，也是只可意会不能言传，反正都是自由裁量，自然花样百出。

拎不清“绩效”的绩效工资改革，难免会遭遇种种尴尬。即便是地方财政财大气粗，改革的非理性也终将在“普涨”的愉悦后暴露出相关问题。

绩效工资并非什么新玩意，20世纪初期，上海滩的码头工人是根据他们搬运的数量而领薪水的；十八世纪的美国，采摘橄榄的工人是根据采摘橄榄的数量发放工资的——— 那么，现代绩效工资改革出路何在？眼下而言，根本而首要的还是要达成“绩效”的共识，将绩效具体化、标准化、合理量化。与此同时，不能忽略传统工资考核的合理意义，寻求在既有机制上的有效改良，而不是全盘否定另起炉灶。